ESPERTI Lavoro e Fisco

AAA – Aziende SF cercasi [prima chiamata]

Erika Freschi
scritto da Erika Freschi

Sanofi, industria farmaceutica presente a livello mondiale, ha avviato nel 2014 nella sua sede di Milano un progetto pilota di flessibilità logistica, che consente alle/ai dipendenti di lavorare da fuori azienda un giorno a settimana. È stato siglato un accordo con le parti sociali per avviare la sperimentazione dell’iniziativa, che ha avuto ottimi riscontri già ai ranghi di partenza: […]

il 6 febbraio 2014, in occasione della “Giornata del lavoro agile” promossa dal Comune di Milano con associazioni di categoria e sindacati, il 10% dei collaboratori della sede milanese ha aderito all’iniziativa ritenendola un modo efficace per conciliare al meglio impegni lavorativi e privati.

Siamo in pieno welfare aziendale: valorizzazione del capitale umano, promozione del benessere, della soddisfazione e della salute delle persone, aumento della produttività. Come sottolineato da Laura Bruno, Direttore Risorse Umane: “per l’Azienda si tratta di un approccio organizzativo e culturale importante, che mira a stimolare una maggiore sensibilità nei confronti del tema della conciliazione tra vita professionale e privata, oltre a favorire una relazione di maggiore fiducia tra capo e collaboratore e un senso di maggiore responsabilità in ogni singolo collaboratore”.

Ma c’è di più. Per la prima volta – almeno a conoscenza di chi scrive – un’azienda cita le Smallfamilies. Tra le situazioni che possono creare maggiore difficoltà, a cui l’azienda intende rivolgersi prioritariamente, vengono individuate: le collaboratrici rientrate dalla maternità, la presenza di figli di età inferiore a 4 anni, i genitori sigle con figli minori e chi abita a più di un’ora di viaggio dalla sede.

La segnalazione ci è parsa degna di nota e tutt’altro che accidentale per almeno tre diverse ragioni:

  1. L’approccio adottato

Si parla di organizzazione e cultura aziendale, due facce della stessa medaglia. L’organizzazione del lavoro evolve in risposta a molteplici fattori, dalle esigenze più strettamente legate al business, ai cambiamenti del contesto socio-economico esterno, alla capacità di intercettare, leggere e rispondere efficacemente ai bisogni reali delle persone lungo il loro ciclo di vita.

  1. L’individuazione delle priorità

In tema di conciliazione vita-lavoro, è ormai abbastanza consolidato, non si può prescindere dal prestare particolare attenzione al periodo che segue il rientro dalla maternità o alla presenza di bambini piccoli, ciò vale per qualsiasi tipologia familiare. Ma l’aver messo a fuoco il bisogno potenziale dei genitori single dice che l’azienda in questione è stata capace di andare più a fondo, perché a priorità (maternità/figli piccoli) si aggiunge priorità (ch è sola/o con un figlio ha meno “sponde” a cui appoggiarsi).

  1. L’impatto sulla vita delle Smallfamilies

Un ritorno positivo può essere evidenziato anche per l’azienda. Alcune delle criticità più comuni, per la conciliazione vita-lavoro, sono legate dal puto di vista delle imprese alle assenze improvvise e/o frequenti, alle richieste di permessi o alla diminuzione della produttività causa “distrazione” delle persone dovuta a preoccupazioni esterne al lavoro. Ciò è vero per chiunque, dunque il risultato di misure di flessibilità come quelle adottate in Sanofi sarà positivo per tutti i lavoratori e le lavoratrici, nonché per l’azienda. Ma l’impatto potenziale di simili interventi assume un valore maggiore se si focalizza l’attenzione sulle opzioni che le persone possono attivare per far fronte alle esigenze di cura di un figlio piccolo (ma anche di un altro familiare non autosufficiente). Per restare sull’esperienza Sanofi, un giorno alla settimana in cui un genitore Smallfamilies sa di potersi organizzare in maniera flessibile, perché lavora da casa, assume un valore importante da molti punti di vista, dai più pratici e contingenti – risparmio tempo (spostamenti), soldi (per un giorno a settimana non ho bisogno della baby-sitter) – a quelli più legati al benessere e alla qualità della vita: se c’è un’emergenza posso gestirla in prima persona, non devo avere pronto il piano B (… e C … e D…), posso trascorrere del tempo insieme a mio figlio/a e via dicendo.

Rispetto a chi ha un partner con cui condividere tutto ciò vuol dire un risparmio esponenziale di energie. Significa rimettere in gioco risorse personali e relazionali altrimenti “bloccate”, che a loro volta permettono di attivare possibili risposte ad altri bisogni, in un circuito virtuoso di opportunità.

Certo, un giorno a settimana di lavoro a distanza non fa miracoli, ma i miglioramenti che può innescare sono concreti, per lavoratrici e lavoratori in generale, ma per chi è Smallfamilies in particolare.

Vorremmo parlarne con le aziende, per condividere l’opportunità di analizzare i bisogni del proprio personale anche guardando alla composizione dei nuclei familiari: perché significa dimostrare una reale attenzione e sensibilità alle esigenze delle persone; perché la presenza di Smallfamilies significa una potenziale maggiore urgenza di misure di conciliazione tra vita professionale e familiare, ma anche un maggiore ritorno delle stesse; perché anche chi non è “tecnicamente” Smallfamilies non è detto abbia aiuti effettivi su cui contare.

Avete esperienze da raccontarci?

Immagine Jensine-Eckwall (modificata)

autore

Erika Freschi

Erika Freschi

Sono laureata in filosofia, mamma di una bimba, compagna di un “pendolare della famiglia” come direbbe Istat. Lavoro come libera professionista in ambito conciliazione vita-lavoro e welfare. Cofondatrice di Smallfamilies®, collaboro su questi temi.

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